Hợp đồng lao động từ 2021 có quy định mới lao động cần chú ý [UPDATE]

Mẫu hợp đồng lao động sẽ có những điểm mới dựa theo quy định của luật lao động 2019 sẽ có hiệu lực từ 1/1/2021.

Công nhận HĐLĐ điện tử

Trước khi quyết định nhận người lao động (NLĐ) vào làm việc thì người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) với NLĐ.

Theo quy định tại BLLĐ năm 2019 tiếp tục ghi nhận 2 hình thức của hợp đồng theo quy định hiện nay là bằng lời nói và bằng văn bản. Bên cạnh đó, Bộ luật này đã bổ sung thêm hình thức hợp đồng lao động điện tử trở thành văn bản có tính pháp lý dành cho quan hệ lao động.

Cụ thể tại Điều 14: “HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản.”

Như vậy, NSDLĐ cũng như NLĐ sẽ có thêm lựa chọn về hình thức hợp đồng khi việc giao kết hợp đồng để việc ký kết hợp đồng trở nên linh hoạt hơn.

Bổ sung quy định liên quan đến xác định HĐLĐ

Để chấm dứt việc dùng tên gọi khác cho HĐLĐ nhằm né tránh nghĩa vụ theo luật định, Điều 13 BLLĐ năm 2019 đã quy định: Trong trường hợp các bên có thỏa thuận bằng tên gọi khác, thì thỏa thuận đó vẫn coi là HĐLĐ nếu gồm hai nội dung: Việc làm có trả công, tiền lương; Sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

Có thể thấy, quy định mới đã tăng tính nhận diện của HĐLĐ trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Cho dù có được gọi bằng cái tên nào thì nếu có những nội dung trên vẫn sẽ được gọi là hợp đồng lao động.

NSDLĐ không được buộc NLĐ làm việc để trả nợ

Theo quy định tại Điều 20 BLLĐ năm 2012, khi giao kết hay thực hiện hợp đồng, NSDLĐ không được thực hiện các hành vi sau:

• Yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ.
• Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ;

Từ ngày 1-1-2021 khi BLLĐ năm 2019 chính thức có hiệu lực, bên cạnh các hình vi trên. Nhà tuyển dụng không được phép bắt buộc người lao động phải thực hiện đúng hợp đồng lao động để trả nợ (theo quy định tại khoản 3, Điều 17 Bộ luật này). Quy định này giúp góp phần đảm bảo quyền lợi cho NLĐ trong quan hệ lao động.

Chính thức bỏ hợp đồng thời vụ

Khoản 1, Điều 20 BLLĐ năm 2019 chỉ còn 2 loại HĐLĐ là hợp đồng không xác định thời và hợp đồng xác định thời hạn trong khi quy định hiện hành là 3 loại hợp đồng.

Theo đó, Bộ luật mới sẽ hủy bỏ hình thức HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Vì thế, khi tiến hành ký contract, các nhà tuyển dụng chỉ được dùng hợp đồng có xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn đối với lao động.

Xem thêm: Chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp từ 1/1/2021

Thêm 4 trường hợp tạm hoãn HĐLĐ

Các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ theo pháp luật hiện hành có thể kể đến: NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự; NLĐ bị tạm giữ, tạm giam; lao động nữ mang thai;…

Và theo BLLĐ năm 2019, có 4 trường hợp nữa mà người lao động có thể được hoãn hợp đồng gồm:

• Lao động bắt buộc thực hiện nghĩa vụ dân quân tự vệ.
• Lao động làm quản lý doanh nghiệp của các công ty TNHH một thành viên do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ.
• NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.
• NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn Nhà nước tại doanh nghiệp.

NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do

Theo quy định pháp luật, các nhân viên làm việc theo mẫu hợp đồng lao động có xác định thời hạn nếu muốn chấm dứt hợp đồng thì phải báo trước theo đúng thời gian quy định với các lý do thuộc khoản 1, Điều 37 BLLĐ năm 2012 như: Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;…

Trong khi đó, khoản 1, Điều 35 BLLĐ năm 2019 quy định NLĐ có thể nghỉ việc đơn phương không cần có lý do. Tuy nhiên, cần phải đảm bảo thời gian báo trước theo luật định.

Xem thêm: Thời gian thử việc sẽ không được áp dụng với hợp đồng dưới 1 tháng

 7 trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước

Có 7 trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo luật lao động mà không cần báo trước sau:

• Không được trả đủ lương, trả lương không đúng thời hạn. Ngoại trừ các trường hợp tại khoản 4, điều 97 của luật này.
• Không được bố trí đúng vị trí công việc. Địa điểm làm việc không đảm bảo điều kiện theo đúng thỏa thuận.
• Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc
• Bị nhà tuyển dụng ngược đãi, có lời nói, hành vi nhục mạ; làm ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự…
• Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1, Điều 138 của Bộ luật này;
• NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1, Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.
• Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, ngoại trừ việc giữa 2 bên có thỏa thuận khác nhau ;

Tăng thời hạn thanh toán các khoản tiền khi chấm dứt HĐLĐ

Theo quy định mới, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ (theo pháp luật hiện hành là 7 ngày), đôi bên cần phải thanh toán đều đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong mẫu hợp đồng lao động . Ngoại trừ các trường hợp quy định tại khoản 1, Điều 48 nhưng không được quá 30 ngày. Trong đó:

• NSDLĐ thay đổi cơ cấu doanh nghiệp hoặc về lý do kinh tế .
• Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
• Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
• NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

3 trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Với mục đích cân bằng quyền lợi cho người lao động, nhà tuyển dụng trong khi chấm dứt hợp đồng. Luật lao động 2019 có bổ sung thêm 3 trường hợp khác nhau được coi là hợp pháp khi chấm dứt hợp đồng gồm:

• NLĐ cung cấp sai thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.
• NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên;
• NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác

Mức lương, phụ cấp trong hợp đồng lao động

Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Bộ luật Lao động về nội dung hợp đồng lao động, trong đó, quy định cụ thể cách ghi mức lương, phụ cấp,.. trong hợp đồng lao động.

Cụ thể, mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được quy định như sau:

– Mức lương theo công việc hoặc chức danh: ghi mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại Điều 93 Bộ luật Lao động; đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì ghi mức lương tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán;

– Phụ cấp lương theo thỏa thuận của hai bên như sau:

+ Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ;

+ Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động.

+ Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương;

+ Các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc của người lao động.

Đối với các chế độ và phúc lợi khác như thưởng theo quy định tại Điều 104 Bộ luật Lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác thì ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động.

– Hình thức trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 96 Bộ luật Lao động;

– Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 97 Bộ luật Lao động.

Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2021 và thay thế Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH, Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH.