YÊU NỒNG THẮM
Biểu hiện:
Làm hết sức, chơi hết mình, nhân viên “yêu nồng thắm” gây ấn tượng mạnh bởi tinh thần và thái độ làm việc chuyên nghiệp.
Giải mã độ yêu:
Độ yêu này thường được thấy ở các “tân binh”, nhân viên vừa lên chức, được khen thưởng hay tăng lương hoặc nhận đãi ngộ đặc biệt. Vì theo cơ chế của cơ thể, não bộ sẽ liên tục tạo ra các hormone hạnh phúc như Oxytocin và Dopamine, giúp nhân viên trở nên hăng hái và hứng khởi.
Thăng hạng cho độ yêu:
Quan sát nhân viên “yêu nồng thắm”, mọi tổ chức đều mong trạng thái này kéo dài thay vì chỉ thoáng qua. Muốn vậy, HR cần củng cố mối dây gắn kết chặt chẽ giữa tổ chức và nhân viên, bằng cách giúp nhân viên thấu hiểu doanh nghiệp qua những giá trị cốt lõi được truyền đạt hiệu quả.
Bà Nguyễn Thị Thanh Hương, Phó Tổng Giám đốc Công ty tư vấn nhân sự Talentnet chia sẻ: “Muốn tình cảm nhân viên và công ty thêm khăng khít, lãnh đạo và HR cần tích hợp hệ giá trị của tổ chức gồm sứ mệnh, tầm nhìn, văn hóa vào mọi quy trình liên quan đến người lao động như tuyển dụng, đào tạo, quản lý, thăng chức, khen thưởng hay thậm chí là sa thải. Điều này sẽ củng cố tính đồng điệu giữa giá trị tổ chức và giá trị của chính nhân viên, để đôi bên thấu hiểu lẫn nhau, phối hợp ăn ý và cùng nhau phát triển”.
YÊU ỔN ĐỊNH
Nằm giữa thờ ơ và nồng nhiệt, đó là nhân viên “yêu ổn định”.
Đó là trạng thái “Hedonic Adaptation” – khi não bộ đã thích nghi với cảm xúc mãnh liệt. Giờ đây, nhân viên chẳng còn thấy văn phòng lộng lẫy, đồng nghiệp thú vị hay công việc còn lý tưởng như ngày đầu nữa mà chỉ là những ngày làm việc 8 tiếng lặp đi lặp lại.
Giai đoạn “yêu ổn định” dẫu chưa đáng báo động, song nhân viên vẫn cần được quan tâm để tránh viễn cảnh họ trở nên chán nản công việc và trượt dài.
” Việc kiến tạo văn hóa “day 1” – nghĩa là mỗi ngày đều như ngày đầu tiên đi làm với những trải nghiệm mới mẻ và háo hức sẽ là một mô hình hiệu quả để nhân viên “giữ nhiệt” trong công việc “, bà Hương gợi ý.
Về ngắn hạn, HR có thể tận dụng cơ chế sản sinh hormone hạnh phúc tương tự giai đoạn “yêu nồng thắm”. Nghĩa là hướng nhân viên đến sự thay đổi tích cực bằng cách kiến tạo những trải nghiệm mới như: trao quyền; tái đào tạo và nâng cao năng lực (reskilling & upskilling); giao cho nhân viên vai trò cố vấn, hướng dẫn cho thế hệ nhân viên mới; hoặc phân công họ vào những dự án mới mẻ.
Về lâu dài, lãnh đạo và HR cần dành thời gian trò chuyện, giúp nhân viên nhận diện mong muốn trong công việc. Từ đó, cùng họ xây dựng lộ trình thăng tiến và phát triển bền vững, thay vì để sự nghiệp họ mãi chênh vênh vì phụ thuộc vào cảm xúc.
CHÁN YÊU
Đi trễ về sớm, thần sắc uể oải, làm việc chậm chạp… Chẳng khó để nhận diện một nhân viên “chán yêu”.
Khi nhân viên mất đi niềm vui làm việc, có hàng tá nguyên nhân để liệt vào danh sách đối tượng nghi vấn. Nhiệm vụ của HR chính là tìm ra chân tướng “thủ phạm”.
Thần chú cho HR khi đối diện nhân viên nhóm này là “Lắng nghe, lắng nghe và lắng nghe”. Nghiên cứu của Insight 222 chỉ ra, với những công ty có phòng phân tích nhân sự (People Analytics), có đến 61% nhân viên bộ phận này phụ trách nhiệm vụ lắng nghe lực lượng lao động. Số liệu cho thấy các tổ chức lớn đánh giá rất cao vai trò của việc lắng nghe để thấu hiểu. Từ đó, đưa ra giải pháp giúp nhân viên sớm cải thiện tinh thần và hiệu suất làm việc.
Các tập đoàn lớn như Microsoft, Walmart, Amazon… đã tiên phong đầu tư vào trí tuệ nhân tạo để sử dụng chúng như công cụ hỗ trợ phân tích cảm xúc, hiệu quả làm việc của nhân viên. Tại Việt Nam, ứng dụng của trí tuệ nhân tạo chưa thật sự đa dạng và được áp dụng phổ biến. Nhưng dù được thực hiện thủ công hay có sự đồng hành của công nghệ, lắng nghe nhân viên luôn là điều cần thiết. Và cấp thiết khi đặt trong trường hợp này.
LỜI KẾT
Dù đang ở độ yêu nào, nhân viên đều cần sự hiện diện, quan tâm và hỗ trợ kịp thời từ lãnh đạo và HR. Có vậy, họ mới được hỗ trợ tối đa để thấu hiểu giá trị bản thân, giá trị doanh nghiệp và nỗ lực vun vén mối quan hệ gắn kết bền chặt.
Nhưng nếu mối quan hệ có dấu hiệu “tan vỡ”, dưới góc nhìn của mình, bà Hương cũng chia sẻ: “Ngay cả khi mối quan hệ đang trên bờ vực rạn nứt, đó vẫn là khoảng thời gian mà nhân viên sẵn sàng chia sẻ thành thật. Vì vậy, HR đừng bỏ lỡ cơ hội lắng nghe tâm tư của người lao động. Từ đó xác định những điều cần cải thiện trong cách xây dựng mối quan hệ giữa tổ chức – nhân viên hiện tại, và chuẩn bị tốt hơn cho những mối quan hệ mới”.
Cuối cùng, mối quan hệ nhân viên – tổ chức và chuyện tình yêu hoá ra lại có rất nhiều điểm chung. Vậy nên, lần tới, khi cần “gỡ rối” cho nhân viên, HR đừng ngại lôi “bài vở yêu” ra áp dụng nhé!
Theo Nhịp sống thị trường
