Sếp làm sao khi nhân viên nhận thưởng rồi lũ lượt bỏ đi?

CEO Talentnet khẳng định, từ khoá “gắn kết nhân sự” dù không mới nhưng chính là từ khoá cần được đầu tư trong 2022, đồng thời tư vấn 3 cách giúp doanh nghiệp gia cố niềm tin và gia tăng mức độ gắn kết của người lao động, sau một năm đôi bên đều thiệt hại bởi đại dịch.

Cuối năm là thời điểm nhân viên dễ dao động trước hai lựa chọn “chia tay” hay ở lại công ty. Đặc biệt là sau một năm 2021 khó khăn, mức thưởng của các công ty không được như các năm trước. Dẫu biết ơn vì có công việc giữa đại dịch, song nhiều người vẫn “chạnh lòng” trước mức thưởng không như mong đợi.

Theo bà Tiêu Yến Trinh, CEO Công ty Cổ phần Kết nối nhân tài Talentnet, dù không gây hại ngay ở hiện tại, song tâm lý này giống “quả bom nổ chậm”, có thể làm lung lay tinh thần cống hiến và mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Bởi, theo khảo sát của Talentnet, 94% người lao động cho rằng chế độ lương – thưởng quyết định hạnh phúc công việc. Nếu HR không có giải pháp kịp thời, công ty có thể đối mặt với cuộc khủng hoảng “chảy máu nhân sự” hoặc đánh mất hiệu suất lao động của nhân viên ở lại.

“Sự tương tác và gắn kết của nhân viên (Employee Engagement) sẽ là một trong những ‘từ khóa’ không mới nhưng rất quan trọng, mà HR cần đầu tư hơn trong 2022. Sự tương tác – kết nối này mô tả mức độ nhiệt tình và cống hiến của nhân sự đối với công việc. Xa hơn một loại cảm giác, đó là mong muốn được đóng góp và đồng hành cùng doanh nghiệp, song hành cùng trách nhiệm và nỗ lực hành động”, bà Trinh nhấn mạnh.

Báo cáo của Viện Nghiên cứu ADP cho thấy 84% người lao động trên toàn cầu chỉ đang “đến làm việc”, thay vì đóng góp tất cả những gì họ có cho doanh nghiệp. Trong khi đó, nếu xây dựng được niềm tin và sự kết nối với đồng đội, nhân viên có thể tăng động lực làm việc đến 14 lần, và hiệu suất làm việc cũng được thúc đẩy đáng kể. Một báo cáo khác của Gallup cũng chỉ ra, nhân viên gắn kết tốt sẽ giúp công ty tăng lợi nhuận thêm 21%. Đặc biệt, giảm 59% nhân sự rời đi ở các doanh nghiệp có tỷ lệ nghỉ việc cao và giảm 24% ở các công ty có tỷ lệ thay thế nhân sự thấp.

Việc này hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua những giải pháp gia cố niềm tin cho nhân viên, trước khi các con “sóng ngầm” trở nên dữ dội.

3 giải pháp gia cố niềm tin

Để nâng cao niềm tin, gia tăng tương tác và kết nối của nhân viên trước cơn “sóng ngầm” hậu thưởng Tết, chuyên gia Talentnet gợi ý 3 giải pháp mà nhà quản trị có thể áp dụng.

Chia sẻ thẳng thắn về quyền lợi đi đôi với trách nhiệm: Quyết định rời bỏ công ty hay ở lại làm việc cầm chừng, có thể đến từ cảm giác “hụt hẫng” khi bất ngờ nhận thưởng Tết thấp hơn kỳ vọng hoặc thấp hơn bạn bè. Lường trước vấn đề này, nhiều sếp doanh nghiệp chọn cách chia sẻ rõ ràng về KPI và các mức lương thưởng ngay từ đầu năm. HR cũng cần liên tục cập nhật chính sách mới trong năm để nhân viên dự đoán trước được thưởng cuối năm, tránh cảnh hụt hẫng khi nhận về kết quả không như ý.

Việc chia sẻ thẳng thắn và minh bạch về quyền lợi đi liền với trách nhiệm cũng giúp nhân viên có mục tiêu phấn đấu rõ ràng hơn trong công việc. Sếp nên cùng ngồi lại trao đổi với nhân viên, lắng nghe nguyện vọng, đưa cho họ ý kiến đóng góp vào lộ trình phát triển và tiến thân trong năm mới.