Không phải lương thưởng, đây mới là lý do hàng đầu khiến cả Gen Z và Gen Y nghỉ việc

Theo khảo sát với khoảng 5.000 người lao động, lương thưởng chỉ xếp thứ hai trong những lý do nghỉ việc hàng đầu của cả Gen Z và Gen Y. Trong khi đó, trên 60% người lao động ở cả hai thế hệ chọn một lý do khác.

“Hiện nay, trên 60% người lao động nghỉ vì công việc hiện tại ít có khả năng phát triển. Tức là họ không nhìn được tương lai sẽ đi đâu, ngồi ở vị trí nào, có cơ hội gì, được phát triển và đóng góp ra sao cho tổ chức”, Founder & CEO Trần Trung Hiếu phát biểu trong sự kiện “Làm việc hiệu quả với Gen Z ” do Endeavor tổ chức hôm 27/10.

Theo đó, lý do số 1 khiến 60,7% Gen Z (sinh từ năm 1997-2012) và 64,4% Gen Y (sinh từ năm 1981-1996) nghỉ việc là “Công việc hiện tại ít có khả năng phát triển”.

“Mức lương, thưởng, đãi ngộ không tương xứng với năng lực” xếp ở vị trí thứ hai, với 39,2% Gen Z và 47,6% Gen Y chọn lý do nghỉ việc này.

Hai lý do tiếp theo khiến người lao động quyết định “nhảy việc” lần lượt là “Quy trình, chính sách công ty không rõ ràng, minh bạch” và “Văn hóa công ty không phù hợp”.

Anh Hiếu cho rằng nếu không nhìn kết quả khảo sát, mọi người có thể nghĩ môi trường, văn hóa doanh nghiệp hay lương thưởng mới là lý do khiến đa số người lao động nghỉ việc. Tuy nhiên, thực tế cho thấy tỷ lệ chọn lý do về cơ hội phát triển vượt xa so với những lý do còn lại.

A Hiếu giải thích thêm rằng báo cáo được thực hiện trong khoảng thời gian Covid-19 hoành hành. Đại dịch dường như khiến người lao động bắt đầu suy nghĩ nhiều hơn về việc dành thêm thời gian cho những thứ khác ngoài công việc tại văn phòng, dẫn tới tác động đến thị trường nhân lực toàn cầu, ở mọi thế hệ.

Theo thống kê của công ty Anphabe thực hiện trong năm nay, 6/10 người lao động hiện chủ động tìm việc mới. 17% lực lượng lao động hiện tại được xếp vào nhóm “siêu nhảy việc”. Tỷ lệ số người gắn bó lâu dài với công ty đang ở mức thấp nhất từ trước đến giờ, chỉ còn 46%.

“Khi có nhiều biến động, doanh nghiệp thay đổi, môi trường kinh tế xã hội thay đổi, nhân viên thay đổi môi trường làm việc là hết sức bình thường”, anh Hiếu nêu quan điểm.

Vì vậy, câu hỏi được đặt ra là làm thế nào để các công ty thích ứng với bối cảnh nhân sự chung, tuyển dụng và giữ chân người tài, đặc biệt là với Gen Z – thế hệ không muốn bị gò bó và áp đặt.

“Nhân tài được thu hút bằng trải nghiệm làm việc hạnh phúc”

Tương tự kết quả khảo sát, anh Hiếu cho rằng trải nghiệm làm việc hạnh phúc không phải “đi làm phải vui”, hay sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, mà đầu tiên là phải tìm được mục đích thực sự của công việc. Khi biết bản thân được đóng góp, ghi nhận và nỗ lực như thế nào trong công việc, người lao động sẽ tìm ra động lực.

“Từ động lực đó, dù công việc có thể gặp khó khăn khiến chúng ta không vui, chúng ta vẫn sẽ quyết tâm làm, biến trạng thái không vui thành vui. Vui buồn là chuyện hết sức bình thường, không giúp đánh giá bạn đi làm có hạnh phúc hay không. Tìm ra được động lực, mục tiêu, giá trị của mình trong tổ chức mới là thứ thực sự tạo ra hạnh phúc cho nhân sự khi đi làm. Điều này đặc biệt đúng với Gen Z”, anh Hiếu phân tích.

Cụ thể, anh Hiếu cho biết trải nghiệm nhân sự hạnh phúc được kết hợp từ ba yếu tố: trải nghiệm văn hóa, không gian làm việc và trải nghiệm số. Nếu xây dựng được trải nghiệm này cho nhân sự, công ty sẽ tạo ra được sự gắn bó trong tập thể, không còn phải lo lắng giữ chân hay tuyển dụng người mới.

Nguồn: theo nhịp sống thị trường