Càng siết lương thưởng hậu giãn cách, nhân sự càng dễ bất mãn và nghỉ việc: Các sếp phải làm gì để vừa giữ nhân tài, vừa tiết kiệm chi phí cho công ty?

Doanh nghiệp Việt có thể cân bằng chuyện con số – con người với 3 “tấm thẻ xanh” từ gợi ý của chuyên gia nhân sự.

Để giải bài toán về tài chính của doanh nghiệp thời kỳ hậu giãn cách xã hội, các nhà lãnh đạo buộc lòng phải “thắt lưng buộc bụng”, trong đó có việc siết chặt lương – thưởng. Điều này có thể gây ra sự bất mãn và dễ dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân sự. Doanh nghiệp nên cân nhắc áp dụng 3 gợi ý dưới đây từ chuyên gia nhân sự để có thể “giải vây” dòng tiền nhưng vẫn đảm bảo quyền lợi cho nhân viên.

Lao đao hậu đại dịch, doanh nghiệp siết lương – thưởng

Sau 4 tháng “đóng băng” vận hành do dịch COVID-19, nhiều doanh nghiệp Việt rơi vào tình trạng suy kiệt tài chính, phải “cấp cứu” dòng tiền bằng cách siết chi phí vận hành như cắt giảm tiền lương, tổ chức lại sản xuất hoặc vay vốn ngân hàng… Theo thông tin từ hội nghị trực tuyến “Kiến tạo chính sách lương thưởng phúc lợi trong hiện thực mới” của Talentnet, tỷ lệ tăng lương của nhóm doanh nghiệp trong nước là 6,8% trong năm 2021, dự kiến giảm nhẹ xuống 6,7% năm 2022. Đây cũng là tỷ lệ tăng lương thấp nhất trong 10 năm qua trên thị trường nhân sự Việt.

Trong khi đó, khảo sát về Mức độ hạnh phúc trong công việc của Talentnet cho thấy 94% lao động khẳng định chế độ lương – thưởng ảnh hưởng trực tiếp đến sự hạnh phúc của họ trong công việc. Chính vì thế, chính sách siết chặt lương – thưởng có thể là một trong những nguyên nhân khiến nhân viên cảm thấy bất mãn và quyết định nghỉ việc, dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực.

“Hậu giãn cách xã hội, ưu tiên hàng đầu của nhiều doanh nghiệp là giải quyết các vấn đề về con số, trong đó có việc siết chặt lương – thưởng của người lao động. Tuy nhiên, nhà lãnh đạo cần cân nhắc và tính toán kỹ lưỡng trước khi áp dụng với đội ngũ lao động. Nếu siết chặt lương – thưởng mà không có phương án giải quyết triệt để, doanh nghiệp có thể “trả giá” đắt và đẩy chính mình vào tình trạng thiếu người để vận hành”, bà Nguyễn Thị Thanh Hương – Phó Tổng Giám đốc của Talentnet khẳng định.

3 “thẻ xanh” để doanh nghiệp cân bằng chi phí nhưng vẫn đảm bảo phúc lợi

Để doanh nghiệp vừa có thể cân bằng chi phí lương – thưởng, vừa giữ chân đội ngũ lao động hiện tại, bà Nguyễn Thị Thanh Hương gợi ý 3 “tấm thẻ xanh” dưới đây:

Chi trả lương – thưởng theo kỹ năng và hiệu quả công việc: Sự thăng hạng mạnh mẽ của công nghệ trong 2 năm gần đây củng cố tầm quan trọng của việc ứng biến và học hỏi những kỹ năng cần thiết. Tại hội nghị trực tuyến “Kiến tạo chính sách lương thưởng phúc lợi trong hiện thực mới”, chuyên gia đầu ngành khẳng định kỹ năng là “một loại tiền tệ trong tương lai”, giúp nhân viên khẳng định giá trị, và cũng là “gốc” để quyết định lương – thưởng. Do đó, thay vì trả lương theo vị trí công việc như phương pháp truyền thống, việc chi trả lương – thưởng xứng đáng theo kỹ năng và hiệu quả công việc là chiến lược mới giúp tạo động lực cống hiến cho người lao động trong thời đại mới.

Đảm bảo các phúc lợi thiết yếu, phù hợp với nhu cầu: Chưa bao giờ các phúc lợi giúp nâng cao sức khỏe tinh thần của nhân viên lại trở nên cần thiết đến vậy. Cùng với các gói lương – thưởng cơ bản, DN có thể cân nhắc các gói phúc lợi tùy chỉnh, giúp nhân viên có thể linh hoạt lựa chọn đúng những hạng mục theo nhu cầu. Một số ý tưởng cho các hạng mục phúc lợi thời bình thường mới bao gồm: chăm sóc tâm lý, nhu cầu giải trí trên các ứng dụng Netflix, Spotify; gói khám chữa bệnh cho gia đình…

Đảm bảo việc chi trả lương và phúc lợi đúng người – đúng thời điểm: Nếu bắt buộc phải siết chặt lương – thưởng, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần đảm bảo chi trả lương và phúc lợi cho từng nhân viên đúng thời hạn đã cam kết. Việc cắt giảm lương đã ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý nhân viên, nếu thêm “cú sốc” trả lương muộn có thể khiến người lao động lung lay, dẫn đến năng suất kém hoặc thậm chí nghỉ việc. Để tránh tình trạng đó, doanh nghiệp có thể cân nhắc dịch vụ thuê ngoài tính lương nhằm đảm bảo việc chi trả lương và phúc lợi đúng hạn. Bên cạnh đó, thuê ngoài tính lương giúp bộ phận HR giảm tải công việc, dành nhiều thời gian tập trung cho hoạch định chính sách nhân sự, tư vấn cho ban lãnh đạo và hoạt động chăm sóc nội bộ.

Bà Nguyễn Thị Thanh Hương – Phó Tổng Giám đốc của Talentnet chia sẻ: “Tuy siết chặt lương – thưởng là giải pháp tạm thời để vượt sóng COVID-19, nhưng nó có thể để lại hậu quả nghiêm trọng nếu bài toán này không được tính toán cẩn trọng. Doanh nghiệp cần xem xét kĩ lưỡng các tác động trước khi thay đổi bất kì chính sách nào liên quan đến lương thưởng bởi chúng ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động – linh hồn và nền tảng thành công của doanh nghiệp. Khôn khéo kết hợp nhiều giải pháp khác nhau có thể là chìa khóa giúp doanh nghiệp vừa giải bài toán ngân sách vừa đảm bảo sự hài lòng và giữ chân nhân tài, chuẩn bị cho kế hoạch sản xuất trong bình thường mới”.